Nachgefragt! Experteninterview zum Thema Skill Management

In Deutschlands öffentlicher Verwaltung herrscht Umbruchstimmung. Da sich die Leistungserbringung und die Anforderungen speziell im IT-Umfeld rasant verändern, bleiben auch die personellen Bedarfe nicht die gleichen. Claudia Mahrholz erläutert im Interview, warum Behörden ein gezieltes Skill Management benötigen.

Frau Mahrholz, wie gut ist das Personalmanagement bei Behörden bereits auf aktuelle und künftige Anforderungen vorbereitet?

Auf Bundesebene hat die öffentliche Verwaltung in Deutschland bereits eine Vielzahl von Instrumenten für ein modernes Personalmanagement eingeführt: Dazu zählen beispielsweise spezielle Personalentwicklungskonzepte. Das Wissen über vorhandene und erforderliche Kompetenz sowie deren systematischer Abgleich lässt sich noch verbessern. Erst sieben Prozent der Bundesbehörden haben ein Skill Management vollständig eingeführt. Immerhin jede zweite Verwaltungseinrichtung befindet sich in der Umsetzung.

Was führt gerade im IT-Umfeld zu dem verstärkten Handlungsbedarf in Sachen Personalmanagement?

In den Behörden und Verwaltungseinrichtungen herrscht auf allen Ebenen Umbruchstimmung. Die Politik verteilt neue Aufgaben, technische Entwicklungen wie E- und Mobile Government, Behörden-Apps und Cloud Computing kommen dazu, und der allgemeine Konsolidierungszwang begrenzt die finanziellen Spielräume. Um beispielsweise mit der rasanten Technologieentwicklung Schritt zu halten, müssen die Behörden die vorhandenen Mitarbeiter-Skills der internen IT-Organisation immer schneller auffrischen. Viele Behörden lagern zudem IT-Prozesse aus, um Kosten zu sparen. Das führt zu veränderten Rollenprofilen bei den IT-Mitarbeitern. Anstatt fachlicher und technischer Fähigkeiten, werden nun Kompetenzen zur Steuerung von Services und Dienstleistern wichtiger. Insgesamt steigen also die Anforderungen an das Personalmanagement, Mitarbeiterfähigkeiten im IT-Umfeld besser zu entwickeln und an veränderte Anforderungen anzupassen.

Wie können sich Verwaltungen hier verbessern?

Die dringlichste Aufgabe liegt in der Einrichtung eines professionellen Change Managements. Behördenleitung und Personalmanagement sind gemeinsam gefordert, Anlässe, wie die Anschaffung neuer IT, geplante Outsourcing-Vorhaben und Änderungen bei Kooperationen, noch stärker aktiv zu begleiten. Für Schnittstelle zwischen Personal- und IT-Abteilung bedeutet das ein systematisches Management von Kompetenzen. Je nach Anlass braucht es eine Mischung aus Personalentwicklung, Wissenstransfer und externem Sourcing. Welcher Weg sein Ziel am besten erreicht und welcher sich am sparsamsten umsetzen lässt, richtet sich nach den vorhandenen Fähigkeiten. Und die können Behörden nur dann optimal einsetzen, wenn das Personalmanagement diese Skill der internen IT-Abteilung kennt und detaillierte Kompetenzprofile führt. So lassen sich Aufgabenfelder gezielt mit den Mitarbeitern besetzen, die die am besten passenden Kompetenzen mitbringen. Gleichzeitig lassen sich Know-how-Lücken systematisch erkennen und schneller schließen, sei es durch Maßnahmen zur Personalentwicklung oder durch Neueinstellungen.

Investitionen in ein derartiges Skill Management bieten sich gerade vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderung und einem harten Wettbewerb um IT-Fachkräfte an. Ein konkretes Beispiel ist der Aufbau einer Datenbank mit Ist- und Soll-Kompetenzprofilen, letztere in engerer Anlehnung an die strategischen IT-Ziele des Hauses. Diese Maßnahme ist Voraussetzung für einen planbaren, flexiblen, schnellen und zielgerechten Personaleinsatz und eine systematische Personalentwicklung. Darüber hinaus sollte die Wissensbasis der Behörden weiter ausgebaut werden, damit die Verwaltung das Ausscheiden wichtiger Know-how-Träger bewältigen kann und Wissenssilos einzelner Referate und Abteilungen aufgebrochen werden. Das gilt gerade dann, wenn eine erneute Stellenbesetzung aus Sparzwängen unterbleibt.

 

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Experteninformationen:
Claudia Mahrholz ist Senior Consultant im Bereich Public Services bei Steria Mummert Consulting.
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